5 Langkah Membangun Talent Management | Via Berita | Info Viral Indonesia

5 Langkah Membangun Talent Management


Vector Open Stock
Dewasa ini organisasi bermunculan layaknya jamur dimusim penghujan, namun tak jarang juga seperti pasang surut air laut. Muncul secara cepat, tak lama kemudian hilang kembali seiring dengan surutnya curiosity para konsumennya. Semangat yang spartan dalam membangun bisnis begitu mendarah daging diberbagai kalangan usia, ditambah dengan adanya ledakan digital economic memberi efek  yang sangat signifikan. Kalangan generasi muda kini menjadi laboratorium nyata, kesuksesaan para generasi milenial yang berupaya mencatakan namanya dalam kancah bisnis lokal maupun global datang silih berganti. Pastinya dibalik itu semua terselip sebuah strategi paten dari para pelaku bisnis seantero jagad raya. Kali ini penulis mencoba berbagi sebuah langkah paten, konon strategi ini sudah diimplementasikan oleh perusahaan global dan terkemuka.

Apakah wujud dari strategi itu? Bagi para praktisi pengembangan sumberdaya manusia sudah tidak asing lagi didengar. Bahkan sangat intens didiskusikan diberbagai organisasi, ada yang sebatas hanya ingin tau saja, mencoba mengimplementasikan juga ada walupun hanya parsial, tentunya ada juga organisasi yang sudah sangat expert dalam mengimplementasikan hal ini. Kondisi ini membuat penulis ingin sedikit berbagi mengenai apa yang disebut dengan talent management ini, semoga keberkahan ramadhan ini memberi dampak positif terhadap perkembangan bisnis di indonesia. Sambil menunggu waktu berbuka puasa, mari kita simak langkah paten dalam membangun talent management.

1. Begin with the true and same definition

Penting untuk mengawali segala sesuatu dengan sebuah sudut pandang yang sama dan benar tentunya. Saking krusialnya mengenai ini, sama hal seperti mengawali puasa dengan berniat  terlebih dahulu. Jangan sampai sudah seharian menjalankan puasa, namun yang didapatkan hanya rasa lapar dan dahaga semata. Tapi anehnya kondisi seperti ini masih sering ditemui oleh penulis diberbagai organisasi, tidak hanya berkaitan dengan definisi talent management saja, banyak hal lainnya sudah berjalan dan diimplementasikan secara menyeluruh, tapi lagi-lagi classical case muncul. Contohnya sering terjadi dalam kondisi sederhana sekalipun, ilustrasi gambar dibawah ini bisa memberikan gambaran yang sangat maknyus terkait pentingnya sudut pandang yang sama.

Ada dua definisi yang menjadi acuan penulis dalam memahami talent management, apa sajakah definsi itu? Mari kita simak bersama.

Talent management seeks to attract, identify, develop, engage, retain and deploy individuals who are considered particularly valuable to an organization. (Jhon Hopkins University, 2015)
Manajemen Talenta adalah proses mengelola perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia strategis untuk meningkatkan nilai organisasi dan memungkinkan organisasi untuk mencapai tujuannya (SKKNI KEPMEN 307, 2014)

Dua definsi diatas setidaknya bisa memberikan gambaran terkait langkah-lamgkah serta cara mengidentifikasinya. Diskui serta perbincangan mengenai talent management yang sering penulis ikuti, selalu mengkerucut pada perbedaan hal ini, sehinngga tidak sedikit proses implementasi yang kurang tepat mengenai talent management ini. Kalimat yang di bold diatas menjadi satu parameter yang tak jarang kurang tepat dalam memahami talent management. Kata strategis menjadi kunci utama, penulis memahami bahwa SDM yang strategis hanya berlaku untuk orang tertentu saja, bukan berarti pernyataan ini diskriminasi. Faktanya kenapa harus orang-orang tertentu yang terpilih manjadi talent candidate, ilustrasi ini mudah-mudahan bisa melengkapi kenapa talent candidate itu terbatas.


Talent merupakan individu yang “sudah selesai dengan dirinya sendiri”, hal ini ditandai dengan pencapaian neuro logical level yang sudah paripuna. Memiliki tujuan terarah, identitas konsisten, sistem nilai ajeg, sistem keperrcayaan teruji, kemampuan cakap, dan perilaku sesuai proficiency level pada kamus perilaku tentunya.

2. Talent Segmentation 

Segmentation atau pembagian adalah langkah selanjutnya dalam upaya meingimplementasikan. Ada dua acuan utama dalam melakukan proses segmentation terhadap talent. Antara lain :

A. Key Talent dalam oraganisasi adalah individu yang memiliki kemampuan untuk membuat perbedaan yang signifikan terhadap kinerja saat ini dan masa depan perusahaan.

Dalam acuan ini kita sudah banyak disuguhkan tokoh-tokoh dunia yang sangat mencolok. Salah satu yang dikabumi oleh penulis adalah sosok Elon Mask. Jika ada yang belum mengenal sosok luar biasa ini, ada kecenderungan anda belum tergolong dalam individu yang “sudah selesai dengan dirinya sendiri”. Individu yang memiliki kemampuan untuk membuat perbedaan pasti diawali dari pemikiran yang berbeda juga, contoh sederhananya pengetahuan tentang siapakah sosok Most Influence sejagat saat ini ? Penulis meyakini bahwa dengan Model The Ways yang tepat akan mengilhami karakter serta prilaku individu yang bisa memberikan perbedaan dengan yang lain didalam organisasinya.

B. Key Talent dalam organisasi adalah individu yang menunjukkan kinerja yang kuat serta konsisten, menjalankan nilai perusahaan serta memiliki potensi diluar tanggung jawabnya saat ini.

Jika organisasi anda sudah implementasikan sistem penilaian yang mengadopsi metode-metode modern seperti Balanced Score Card, Malcom Baldrige.  Langkah anda pastinya akan semakin mudah. Mengingat acuan kedua ini mengharuskan organisasi melakukan pengukuruan kinerja bagi setiap individu yang ada didalamnya. Tapi bagi yang melakukan pengukuran kinerja yang sederhanapun bukanlah akhir dunia, prinsipnya adalah mengukur kinerja, terlepas menggunakan metode sederhana ataupun modern bukanlah perkara yang harus diperdebatkan. Performance Individual (PI) yang konsisten serta kuat bisa diartikan seperti ini.

Karyawan
Nilai Kinerja tahun 1
Nilai Kinerja tahun 2
Nilai Kinerja tahun 3
Nilai Kinerja tahun 4
Result
Aa
A
A
A
A
V
Bb
A
A
A
B
X
Cc
A
A
B
B
X

   

3. Talent Management & Succession Planning Cycle


A. Define

Upaya pertama dalam menetukan karakteristik seorang talent, penulis menggunkan metode assessment center. Lewat assessment center sudah ditetapkan beberapa tools yang bertujuan untuk melihat beberapa karakteristik yang menjadi acuan dalam menetapkan talent. Pastinya bukan perkara mudah, dibutuhkan jam terbang yang cukup. Namun setidaknya berdasarkan implementasi penulis dibeberapa oraganisasi, tools ini memberikan hasil yang sangat baik. Salah satu tools yang paling disukai adalah LGD (Leaderless Group Discussion), lewat LGD bisa menemukan karakter-karakter yang tidak muncul dalam aktivitas keseharian para karyawan.

B. Discover

Menemukan talent candidate layaknya pencarian cinta sejati anda dalam kehidupan ini. Dibutuhkan effort, fairness, serta open mind yang cetar membahana. Teringat salah satu film kartun yang mengangkat sosok tikus sebagai tokoh utamanya. Pastinya diantara kita banyak yang sudah menyaksikan film tersebut. Terdapat sata statement yang selalu dijadikan patokan penulis dalam upaya mengimplementasikan talent management ini. pintu harus dibuka selebar-lebarnya layaknya Alessandro Del Piero  yang sekarang lagi blusukan ke Kota Medan untuk menemukan talent sepakbola dari kota bika ambon ini.


C. Develop

Begitu banyak metode pengembangan yang dilakukan oleh masing-masing organisasi, namun penulis hanya akan menggaris bawahi beberapa saja, karen mekanisme pengembangan mengacu pada sistem belajar. Sistem belajar ini harus disesuikan dengan karakter talent-talent yang dimiliki oleh masing-masing organisasi. Self Study, Peer Study, dan Under Study. Merupakan sistem belajar yang bisa diadopsi dimasing-masing organisasi, pastinya dengan aplikasi yang berbeda tergantung dari pemahaman tentang ketiga sistem belajar ini.

D. Deploy

Setalah dikembangkan sedemikian rupa, tibalah saatnya para talent-talent tersebut hijrah. Sesayang apapun sosok ibu serta ayah kepada anak-anaknya, tidak bisa menghalangi mereka-mereka untuk membangun sejarahnya sendiri. Hal yang cukup aneh sering ditemui oleh penulis terkait tahapan deploy ini, ternyata masih banyak tidak setegar yang diharapkan. Para Direktur, General Manager, Senior Manager, Manager, Supervisor bahkan foreman sekalipun banyak yang tidak rela melihat para jagoan mereka hijrah ke tempat baru, hal ini bukan karena tidak rela. Tapi anehnya ketidakrelaan mereka lebih cenderung mengarah pada hal-hal yang negatif, diantaranya :

Kemampuan para superior mereka yang masih kurang, sehingga jika jagoan atau talentnya hilang akan ketahuan bagimana kemampuan para superiornya yang masih minim.
Jika talentnya hijrah, maka superiornya akan sibuk kembali dengan aktifitas yang sebelumnya sudah dikerjakan oleh para talentnya. Sehingga waktu santai-santai mereka akan terrengut.

4. Time Line & Talent Framework


Ilustrasi diatas merupakan time line yang umum digunakan oleh penulis untuk menerapkan talent cycle. Pada prinsipnya pasti antara ideal dan realitasnya akan mengalami perbedaan, namun yang diperhatikan adalah kondisi organisasi harus benar-benar siap, karena fluktuasi organisasi  berpengaruh besar dalam implementasi talent cycle.


Ilustrasi diatas merupakan salah satu talent framework yang digunakan penulis sekarang, banyak yang lainnya bisa digunakan dalam proses implementasinya. Namun yang menjadi catatan penting adalah konsep dasar framework, mengacu pada dua quadrant umum dalam pengatahuan dasar yang dulu kita dapatkan di bangku sekolah dasar yakni adanya dua sumbu dalam menetukan koordinat, yakni sumbu x dan sumbu y. Dalam proses diskusi kecenderungan memahami framework ini belum memahami konsep dasar. Sumbu X mewakili current condition  sedangkan sumbu Y mewakili future condition. Anda bisa dengan bebas mengotak-atiknya sedemikian rupa.

5. Talent Retention 

Sakitnya tuh disini, judul lagu Cita Citata ini mengambarkan kesedihan yang penulis rasakan. Mengingat Talent Wars ternyata memang betul adanya. Bagimana tidak sakit hati, setelah melalui perjalanan panjang melakukan 4 tahapan diatas, ternyata talent yang sudah terpilih di hijack oleh kompetitor lewat media head hunter. Bukan bermaskud untuk menyalahkan head hunter, namun inilah pil pahit yang harus diterima dan yang luar biasa bingung, organisasi belum menyiapkan mekanisme yang komprehensif jika suatu saat talent mereka hengkang. Upaya retention program adalah hal wajib untuk dipersiapkan, tentu saja disesuaikan dengan kondisi organisasi dimana ada berdiri. Seiiring dengan meningkatnya tantang yang dihadapai oleh talent, maka harus dibarengi dengan tentengan yang seimbang, sebab jika ada perbedaan antara tantangan vs tentengan, sudah dapat dipastikan bahwa talent anda akan berpaling kelain hati. 

Itulah 5 (lima) langkah paten dalam mengimplementasikan talent management, semoga tulisan sederhana ini menjadi cikal bakal anda dalam upaya mengembangkan talent yang ada dalam oragnisasi anda sekarang berdiri, terlepas dari apa wujud organisasi anda.




Penulis :
Reza Kusuma Putra S.Psi CHRP                                                
Head Of HCD Section PT. Amerta Indah Otsuka (Pocari Sweat & Soyjoy)
Management Lecturer LP3I

Loading...
close
==[ Klik disini 1X ] [ Close ]==